Arsip

Halaman Artikel

Halaman Lainnya

Konten

PORTOFOLIO Sharon Stone, Demi Moore, & Nicole Kidman + Kacamata K acamata bagi siapa saja amatlah perlu di samping untuk melindungi mata dari debu, kotoran dan benda-benda yang dapat merusak mata, kacamata juga berfungsi mempercantik si pemakai. Banyak orang makin cantik bila memakai kacamata yang sesuai dengan bentuk wajah. Di bawah ini akan dipaparkan sejumlah artis yang tampak cantik dan intelektual bila mengenakan kacamata. DEMI MOORE & KACAMATA PERSEGI ATAU BULAT Demi Moore, memang jarang memakai kacamata la hanya kadang-kadang memakai kacamata apabila dalam syuting ia diharuskan memakai kacamata seperti filmnya Now And Then Wajah Demi pun berubah saat ia mengenakan kacamata. Demi sangat pantas memakai kacamata berbentuk persegi atau bulat. Wajah Demi berbentuk persegi dan dagunya lebar. Lebar frame kacamata harus tidak boleh melebihi lebar wajah. Agar bentuk wajah kelihatan panjang, maka cobalah gunakan kaca dengan warna yang terang atau sewarna dengan framenya. Dengan kacamata berbentuk persegi atau bulat membuat wajah Demi tidak tampak lebar. Tulang pipi dan dagu yang dimiliki Demi memang amat menonjol Dengan menggunakan kacamata berebntuk persegi atau bulat membuat bentuk wajah Demi memanjang. ☐WD/nda Prinsip Senioritas Akibatnya, kebijakan personalia perusahaan Jepang tidak memberikan anugerah atau hukuman kepada individu. Promosi dan gaji diberikan berdasarkan prinsip senioritas alih- alih produktivitas atau jasa individu. Ketakmampuan tidak dihukum dengan pemecatan. Semua praktik ini mencerminkan penekanan budaya Jepang pada solidaritas kelompok. Filsafat kerja Jepang berdasarkan model keluarga alih-alih model individual seperti di Indonesia. Itulah sebabnya bekerja sepanjang hidup cuma berkembang di Jepang dan tidak di Indonesia. Pekerja Jepang dianggap sebagai bagian tetap dari perusahaan dan ia diasumsikan memiliki loyalitas total pada perusahaan. Seperti dalam keluarga inti lainnya, para anggotanya diharapkan ikut jatuh dan bangun bersama perusahaan. Tiap pekerja menerima bonus semi tahunan yang berjumlah sama dengan SHARON STONE & KACAMATA OVAL Sharon Stone, bintang sexy ini juga sangat pantas bila mengenakan kacamata. Beberapa filmnya menampakkan ia memakai kacamata seperti the Special- ist dan Basic Instinct. Namun wajah Sharon sesungguhnya bersturktur oval. Dagunya yang sempit daripada kepalanya serta tulang pipi yang agak tinggi membuat dia lebih pantas memakai kacamata berbentuk oval. Frame yang digunakan harus sedikit melebar daripada wajahnya. Frame yang lebar akan menyilang wajahnya, meskipun sangat menyilang ke atas sejajar dengan bulu mata namun akan membuat pipi Sharon menjadi tampak menyempit. WD/nda Sebagian besar perusahaan modern di Indonesia menganut falsafah yang menganggap pekerja sebagai individu, yang pada dasarnya terpisah dari dan tidak berhubungan dengan pekerja lainnya. Individulah yang menghasilkan sesuatu, individu pula yang menerima gaji; individu yang diberi anugerah atau dihukum bila perlu. Intinya, buatlah individu berbahagia, maka kelompok akan menjadi lebih produktif. Kelompok ada karena adanya individu. Sebaliknya di Jepang, individu ada demi kelompok. Jumlah keseluruhan jauh lebih penting daripada bagian- bagiannya. Meskipun sejarah perusahaan- perusahaan modern Indonesia memiliki latar yang berbeda dengan Jepang, bukan berarti sistem bonus Jepang tak bisa memotivasi pekerja Indonesia. **** JEPANG VS INDONESIA DALAM BONUS K OMPETISI global dalam pasar bebas yang akan dihadapi dalam abad mendatang memaksa kita untuk mengkaji kembali hubungan tradisional manajer-pekerja, termasuk bagaimana cara kita menganugerahi pekerja jika mereka berhasil menunjukkan kinerja luar biasa. empat-lima gaji bulanan. Jika perusahaan meraih untung lebih besar, bonus juga lebih tinggi. Begitu pula, bonus menurun bila laba jatuh. Berbagai ganjaran dan bonus yang tak teratur juga diterima pekerj aJepang. Namun bonus itu diberikan kepada tim atau kelompok kerja alih-alih kepada seorang pegawai. Para pekerja di Jepang memiliki semangat kerja tinggi dan perusahaannya berdaya adaptasi tinggi pula. Keduanya dicapai melalui penekanan pada konsensus antara manajemen dan pekerja Pekerja dan manajer membicarakan semua operasi dan bersama-sama mencari cara-cara untuk menaikkan efisiensi dan produktivitas. Pekerja juga diharapkan mengambil bagian dalam proses pengambilan keputusan. Akibatnya, karyawan merasa bertanggung jawab atas kesuksesan perusahaannya. Konsensus ini mendorong loyalitas pada organisasi. Dan ini mencerminkan kesukaan orang Jepang akan kerja dan harmoni kelompok. Seorang karyawan bekerja demi kesejahteraan kelompok dan bukan demi kepentingannya sendiri maupun keuntungan jangka pendek. Aturan Pertama Aturan pertama dalam memberikan nugraha adalah "jangan pernah memberikan hadiah kepada seorang individu saja." Boleh jadi si A adalah seorang pegawai yang punya inovasi. Tapi, ia mempelajarinya dari pekerja yang lebih senior dan memperoleh nasehat dan dukungan dari rekan kerjanya yang lain. Karenanya, bagian terbesar dari suatu bonus harus diberikan pada unit kerja si A. Di Jepang, bonus ekstra diberikan sama persis kepada semua anggota tím, departemen atau divisi yang mengajukan gagasan inovatif. Ancangan kelompok seperti ini mungkin terlalu radikal kalau diterapkan di Indonesia. Sebagai gantinya, anda bisa mengubahnya dengan memberikan bonus yang sedikit lebih tinggi kepada individu penemu inovasi dibandingkan.rekan satu tim lainnya. Naamun sasarannya tetap: ganjaran harus didistribusikan seadil mungkin. Penyamarataan anugerah berarti bahwa anggota kelompok tak lagi dapat membandingkan dirinya dengan orang lain. Rendahnya perbedaan ganjaran dalam kelompok yang anggotanya saling bergantung meningkatkan produktivitas. Bila pekerjaan perlu dikoordinasikan, maka kesamaan nugraha akan menaikkan kerjasama dan rasa keadilan distribusi. Memberi hadiah kepada semua orang dan pencetus inovasi dapat memuaskan amaeru (kebutuhan diterima orang lain) -- (Takeo Doi, "Amae: A Key Concept for Understanding Japanese Personality Structure", dalam Takie Sugiyama dan William P. Lebra, eds., Japanese Culture and Behaviour, Honolulu: the University Press of Hawaii, 1974: 145- 154.) Si pencetus ide dicintai semua orang karena kelompok memperoleh untung atas tindakannya itu. Sebaliknya, individu akan lebih terdorong lagi untuk terus membantu kelompok. Sedangkan mereka yang ikut menerima ganjaran padahal sumbangannya hanya sedikit akan merasa wajib untuk membalasnya dengan bekerja lebih giat lagi. Sistem bonus individual lebih memungkinkan timbulnya rasa iri antarpekerja. Karyawan yang iri itu biasanya tak mau bekerjasama dengan sang bintang. Lagipula, hadiah untuk seorang pegawai sama artinya dengan menghukum pekerja lainnya yang memperoleh kurang dari sang bintang. Sang bintang akhirnya sadar bahwa efisiensi dan kreativitasnya malah membuat dirinya dibenci oleh teman kerjanya. FOTO-FOTO REPRO WD Harmoni Kelompok Memberi bonus kepada semua rekan kerja akan membuat mereka menjadi mitra dalam usaha masa mendatang. Nugraha kelompok juga akan menghapuskan kebiasaan berahasia antarteman; karena mereka sadar bahwa berahasia-rahasiaan malah akan merugikan semua anggota kelompok. Alih-alih menyingkirkan sang bintang, sistem ini malah mendorong para karyawan untuk NICOLE KIDMAN & KACAMATA HATI Nicole Kidman meski benar-benar matanya membutuhkan kacamata karena sudah minus namun ia tetap tampak cantik bila sedang memakainya. Wajahnya memiliki struktur, kepala Nicole sedikit kecil sementara dagunya lebih lebar. Kacamata yang pantas untuk Nicole berbentuk hati. Wajah Nicole sendiri berbentuk hati Frame yang digunakan harus berwarna gelap karena akan menolong sturktur wajah berbentuk hati. Frame itu harus lebar, tidak dalam dan pas dengan wajah tanpa membuat dahi menciut. Frame berwarna emas juga pantas untuk wajah seperti Nicole. WD/nda menghukum pekerja yang kinerjanya tertinggal. Tujuan dan ganjaran kelompok mendorong harmoni di dalam kelompok. Karena diberi nugraha atas dasar keanggotaan alih-alih atas dasar individualitas, maka karyawan akan melihat rekan kerjanya sebagai pendukung, bukan pesaing. Hal ini memungkinkan pekerja untuk mengalihkan instink kompetisinya pada tataran antarkelompok. Ada keuntungan lain jika kepercayaan dan antusiasme di dalam kelompok sudah tercapai: otonomi kelompok semakin kuat. Jika pegawai saling mempercayai maka pengawasan bisa berkurang. Karena penyelia juga diberi bonus atas keberhasilan kelompok yang diawasinya maka ia akan mendukung eksperimentasi dan kebutuhan kelompok itu. Kecemburuan penyelia akan menurun karena ia merasa tak terancam oleh inisiatif bawahannya. Kesuksesan kelompok yang dibawahinya malah membuat ia dipuji karena berhasil memenej unit yang hebat. Aturan Kedua Aturan kedua adalah "berikan hadiah kelompok pada kelompok." Seperti satu keluarga yang menikmati televisi baru bersama-sama, para anggota tim kerja juga diharapkan menikmati suatu hadiah bersama-sama. Hadiah kelompok yang ideal adalah peristiwa yang bisa dinikmati oleh para pekerja beserta keluarga mereka, seperti piknik, pesta, atau acara olahraga yang disponsori oleh perusahaan. Peristiwa bersama ini akan menanamkan ingatan kelompok sehingga mereka merasa menjadi satu keluarga besar. Suatu perasaan yang memudahkan kerjasama. Nugraha kelompok ini hanya berjalan baik kalau tingkat turnover rendah. Anugrah seperti ini malah tak berpengaruh di departemen - seperti penjualan yang menuntut persaingan antarkaryawan. Hadiah kelompok juga tak bermanfaat jika para karyawan malah dituntut untuk berfungsi sendiri- sendiri. swt Rekrutmen dan Seleksi Menyusun Pertanyaan Wawancara Pelamar Kerja Wawancara terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan: 1. Pertanyaan Situasional Pertanyaan ini mengajukan situasi jabatan hipotetis kepada kandidat. Pelamar harus menunjukkan apa yang mustinya ia kerjakan dalam situasi tersebut. Untuk menyusun pertanyaan ini bisa dipakai teknik analisis jabatan insiden kritis. Pertanyaan situasional biasanya disampaikan secara oral. 2. Pertanyaan Pengetahuan Jabatan Pertanyaan ini menilai pengetahuan jabatan yang mempengaruhi kinerja dan harus diketahui sebelum memegang jabatan tersebut. Pertanyaan ini berkaitan dengan aspek teknik atau pengetahuan dasar yang penting untuk mempelajari jabatan. Bergantung pada tataran jabatannya, pertanyaan ini bisa cuma berupa kecakapan dasar seperti membaca dan menulis, tapi juga bisa kecakapan manajerial atau ilmiah yang kompleks. 3. Pertanyaan Simulasi Secara umum, semakin erat kesamaan pertanyaan dengan isi jabatan, semakin valid alat seleksi ini. Untuk jabatan tertentu, sangat mungkin untuk meminta pelamar melaksanakan suatu contoh tugas dari jabatan yang hendak diisinya. Kalau tak mungkin menyusun contoh jabatan, bisa menggunakan simulasi dari aspek kritis jabatan. Pertanyaan simulasi juga bisa berupa pertanyaan yang menggunakan peristilahan khas jabatan itu. Kadang-kadang pertanyaan ini juga memerlukan aktivitas fisik. 4. Pertanyaan Syarat Pekerja. Biasanya berbentuk perta- nyaan "kesediaan." Termasuk kesediaan kandidat untuk be- kerja di pelbagai lingkungan atau untuk pindah lokasi. Pertanyaan ini biasanya diletakkan di awal wawancara oral karena bisa dipakai sebagai sarana "pemanasan" untuk mempermudah hubungan dengan pelamar. Pertama-tama, tugas-tugas dan syarat jabatan, pertanyaan dan jawaban wawancara dibagikan kepada semua Ada tujuh kriteria penting untuk menyusun dan mengevaluasi pertanyaan wawancara: Pertanyaan harus akurat, lengkap dan tidak membingungkan. Pertanyaan harus tegas dan jelas terkait dengan jabatan. REPRO Secara umum, semakin erat kesamaan pertanyaan dengan isi jabatan, semakin valid alat seleksi ini. Pertanyaan hanya menilai pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan ciri-ciri lain (PKC) pekerja yang diperlukan untuk memulai jabatan yang hendak dipegangnya. PKC yang akan dipelajari selama masa pelatihan seharusnya tidak dinilai. Tetapi PKC yang penting agar ia mampu mempelajari jabatan itu harus dinilai. MINGGU, 15 SEPTEMBER 1996 Pertanyaan hanya menilai syart-syarat kerja yang secara Hin Oral- dijalankan oleh panel 3 atau lebih anggota di sebuah ruang yang nyaman dan tenang. Setting wawancara harus santai dan tidak menimbulkan stres. Salah satu anggota panel memperkenalkan kandidat kepada anggota panel lainnya. Perkenalan ini berfungsi untuk menyantaikan calon. Untuk menjaga konsistensi, anggota yang memperkenalkan dan anggota yang menanyakan pertanyaan nomor 5 (atau 6, atau 9 atau 15. atau dll) harus sama, baik untuk kandidat pertama mm langsung berhubungan dengan tugas-tugas jabatan yang signifikan dari segi peringkat kepentingan dan waktu pelaksanaannya. Pertanyaan harus mencerminkan sedekat mungkin kandungan jabatan. Pertanyaan harus disesuaikan dengan taraf kerumitan jabatan. Pertanyaan harus dikaji secara cermat untuk menghapuskan segala bias. Menyusun Contoh Jawaban Untuk tiap pertanyaan, susunlah jawaban berskala 5 biji: nilai 5 untuk jawaban bagus, 3 untuk marginal dan 1 untuk jawaban buruk. Salah satu cara untuk menyusun jawaban adalah melalui kelompok brainstorming. Kiat Mengeroyok Pelamar Komite Wawancara Komite wawancara sebaiknya terdiri atas 3-6 orang. Anggota komite sebaiknya sama dengan tim yang menyusun analisis jabatan dan penyusunan pertanyaan dan jawaban. Anggota komite berasal dari taraf penyeliaan di atas jabatan yang hendak diisi, atau termasuk pemegang jabatan, teman sekerja atau personil lainnya yang terbiasa dengan jabatan yang hendak diisi. Komite wawancara ini sebaiknya dipakai terus selama seleksi untuk jabatan yang sama ini. anggota komite dan dikaji. Kedua, komite membicarakan pelbagai jenis kesalahan yang dapat membuat rating menjadi bias; dan cara menghindari kesalahan itu. Akhirnya pertanyaan dibagi-bagi untuk masing-masing anggota komite; siapa yang menanyakan pertanyaan ini dan siapa yang mengajukan pertanyaan bagian itu. Tiga bagian wawancara dilaksanakan sbb: Komite ini bisa disusun saat wawancara pendahuluan. Pada saat itu, komite bisa dilatih bagaimana cara melaksanakan wawancara. Komite tak perlu ikut menilai formulir lamaran karena penilaian sebelum wawancara bisa menimbulkan bias. sampai yang terakhir. Setelah calon menjawab, harus tidak ada petunjuk, tanda, mempertanyakan jawabannya atau konfirmasi. Tetapi pertanyaan bisa dibaca ulang jika calon memintanya. Semua anggota panel mencatat dan menilai jawaban kandidat pada lembar penilaian. Selama wawancara, anggota panel tak boleh mendiskusikan pertanyaan, jawaban atau diri kandidat. Skala jawaban harus disesuaikan dengan syarat- syarat jabatan. Misalnya, jawaban yang yang dianggap paling baik adalah yang melebihi syarat jabatan. Tetapi harus diingat, kadang-kadang ada pertanyaan yang hanya memiliki satu jawaban tepat - seperti pertanyaan matematis - meski ini lebih banyak terjadi pada pertanyaan tertulis. 3 Contoh jawaban tidak boleh memasukkan syarat tambahan jabatan. Ini akan mendistorsi syarat riilnya. Penyusunan jawaban ini juga sekaligus dipakai untuk mengevaluasi pertanyaan. Kalau sulit menentukan jawabannya, maka pertanyaan perlu dikaji ulang termasuk memperbaikinya tau bahkan menghapuskannya. swt berdasar kunci jawaban yang sudah ditentukan. Atau anggota komite yang melaksanakan bagian wawancara inilah yang menskor berdasar kunci jawaban. Fisik - dilaksanakan oleh dua atau lebih anggota komite di lokasi kerja atau ruang simulasi yang serupa. Tiap anggota mencatat observasinya, pernyataan calon dan taraf kinerjanya, dan menilai semuanya berdasar jawaban yang sudah ditetapkan. Tertulis dilaksanakan oleh salah seorang anggota komite di sebuah ruang yang tenang. Semua peralatan harus disiapkan lebih dulu. Biasanya tidak perlu dikenakan batas waktu pengerjaan. Bantuan tak perlu diberikan pula jika pelamar tak memahami maksud pertanyaan. Standardisasi penuh harus ditegakkan. Penilaian jawaban tertulis ini bisa memilih salah satu dari dua cara ini. Tiap anggota juga dijawab. komite menilai jawaban calon Setelah ketiga bagian wawancara ini dijalankan, skor total diberikan dengan merata- rata penilaian semua anggota komite untuk masing-masing bagian. Di akhir wawancara, tiap kandidat harus diberitahu prosedur berikutnya yang" musti dijalaninya. Semua pertanyaan yang mungkin diajukan kandidat selayaknya REPRO ☐swt Anggota komite berasal dari taraf penyeliaan di atas jabatan yang hendak diisi, atau termasuk pemegang jabatan, teman sekerja atau personil lainnya yang terbiasa dengan jabatan yang hendak diisi.